PLA D’IGUALTAT I EMPRESA

Des de l’any 2007, la implantació dels Plans d’Igualtat en les empreses, és obligatori en plantilles des de 250 treballadors, però, amb les modificacions introduïdes en la Llei Orgànica d’Igualtat en el mes de juny del 2019, els Plans són obligatoris en totes les empreses (a partir dels 50 empleats) i la seva existència permet” visibilitzar “en millor mesura, les diferències, desigualtats i discriminacions (art.9,2 i 14 de la CE), que pateixen les dones en els diferents àmbits socials, concretament en el treball i l’ocupació i sempre amb l’objectiu d’aconseguir la igualtat de drets i tracte d’oportunitats que els homes. Una igualtat de drets que s’ha de reflectir en els processos de selecció, contractació, formació, classificació professional, retribucions, condicions de treball i promoció, conciliació familiar i laboral, permisos paternitat, violència de gènere, l’assetjament… Etc

És imprescindible en els temps que corren, que les empreses apostin per la diversitat i promocionin la igualtat de gènere entre els seus treballadors/res. Però els Plans d’Igualtat no només afavoreixen als empleats, sinó que també ajuden a les corporacions, entre altres matèries: a reduir l’absentisme, millorar el clima laboral, la seva imatge i la responsabilitat social, augmentar el compromís i satisfacció amb l’empresa, atreure i retenir el talent, possibilitar les contractacions i adjudicacions amb entitats del sector públic i accedir a les subvencions.

A continuació de forma breu i concisa anirem detallant i desglossant aquells aspectes més importants de la llei 6/2019:
1.Fins ara només es té constància de 3.563 plans registrats en el Ministeri de Treball (només el 27% de les empreses en tota Espanya han formalitzat a temps, les seves obligacions en aquesta matèria). Al respecte i per facilitar l’elaboració i implementació de Plans d’Igualtat, hi ha ajudes i subvencions a les petites i mitjanes empreses

2. Un Pla d’Igualtat és un acord elaborat i negociat conjuntament entre l’empresari i els representants sindicals, amb l’objectiu de promoure la paritat i eliminar les bretxes injustificades de gènere. La negociació és fonamental i de cap manera l’empresa pot imposar-la de forma unilateral. Al respecte, el Tribunal Suprem en sentència de 13-9-1018, ha equiparat la negociació del Pla a la del Conveni Col·lecti i estableix que la intervenció dels empleats constitueix un dret a la llibertat sindical i a la negociació col·lectiva. La sentència de l’Alt Tribunal anul·la el Pla d’Igualtat aprovat per una empresa després que fracassessin les negociacions amb els empleats. No cap a una comissió “ad hoc”.

3.En l’esmentat Pla l’empresa s’ha de tenir un diagnòstic de la situació laboral dels homes i dones; una auditoria salarial, per identificar la bretxa existent en les diferents categories laborals; un registre retributiu i compromís concret sobre la correcció de problemes i dades de compliment.

4.Cal que tinguin un Pla les empreses de menys de 50 treballadors? La resposta és que en un principi no cal que ho tinguin, excepte que s’estableixi en Conveni, que pot ser el del sector o bé una imposició d’Inspecció de Treball. En aquest cas, l’autoritat laboral podria obligar a elaborar un Pla d’Igualtat, a canvi de “perdonar-li “la sanció corresponent per haver comprovat en l’empresa una situació de discriminació de gènere. No podem oblidar que totes les empreses, independentment del seu volum, hauran d’evitar la discriminació i complir els drets fonamentals de la persona.

5.L’empresa ha de realitzar el còmput d’empleats el 30 de juny al 31 desembre de cada any. S’han d’incloure a tots els treballadors amb independència del tipus de contracte (a temps complet o parcial) o de relació contractual, és a dir, si estan subcontractats o no. També inclou a les dones de fer feines i treballadors fixos discontinus i inclús als treballadors amb plataforma digital.

6. La Comissió negociadora ha de tenir 12 membres, sis representats per cadascuna de les parts. Sempre s’ha de buscar la paritat. El termini màxim de durada dels Plans és de quatre anys. El Conveni pot establir un període inferior.

7. Ja hem comentat que el registre retributiu és una de les parts més importants del Pla, perquè ha de garantir l’obligació de l’empresari de pagar el mateix a un home que a una dona, sempre que tinguin el mateix lloc de treball i la mateixa responsabilitat. El Tribunal de justícia de la UE estipula que el concepte “d’igual valor” en els llocs de treball (els que ocupen els homes i dones), poden ser comparats en l’àmbit retributiu, tenint en compte diferents criteris objectius: requisits de formació i d’experiència professional, esforç, responsabilitat i destreses. Que s’entén per igualtat salarial? No només és el sou brut, sinó també els complements salarials, les prestacions i els avantatges en efectiu i en espècie que reben els treballadors Si hi ha bretxes rellevants, l’empresa haurà de justificar les diferències.

8.El registre retributiu, haurà de tenir informació de totes les persones que treballen en l’empresa i en un grup empresarial. S’han d’incloure les retribucions dels alts càrrecs i del personal Directiu. Els sindicats tenen el dret a disposar de tota la informació del registre retributiu, però també tenen l’obligació de guardar la confidencialitat.
La igualtat, si no s’avança, es retrocedeix. Una democràcia consolidada com la nostra no pot romandre immutable, mentre la meitat de la seva població pateixi de forma reiterada discriminacions i perjudicis laborals per raó de sexe (Fabregat). Per tant un Pla d’Igualtat, sense perjudici d’altres polítiques actives que es puguin portar a terme, es perfila com un bon instrument per anar renovant obstacles i eliminant barreres que dificultin, limitin o impedeixin la igualtat de tracte entre homes i dones en les relacions laborals.

JOSÉ LUIS SOLANS PUEYO. Doctor en Dret. Professor de l’Escola Universitària de Relacions Laborals de Lleida (Adscrita a la UDL)