ES POT ACOMIADAR A UN TREBALLADOR PER CRITICAR A LA SEVA EMPRESA?

OPINIÓ. JOSÉ LUIS SOLANS PUEYO. Doctor en Dret. Professor de l’Escola Universitària de Relacions Laborals de Lleida. Adscrita a la UDL

En l’any 2020, el nostre Tribunal Constitucional (TC) va declarar nul l’acomiadament d’un infermer, que prestava serveis per una empresa que, al seu torn, era adjudicatària de la gestió d’un servei públic (atenció a persones majors dependents), el qual, planteja una queixa sobre l’escassetat de material i la manca de preparació del personal, davant de la administració pública, titular del servei públic (Ajuntament de Baracaldo), i amb la que no guarda relació contractual alguna. Aquest infermer ho va fer, després que prèviament, els seus responsables fessin cas omís a les seves propostes.

La reacció de l’empresa va ser, en primer lloc, portar a terme una amonestació al treballador, per “deslleialtat” i un més després, el va acomiadar per una suposada comissió d’una falta molt greu d’indisciplina i desobediència en el treball, disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball pactat i transgressió de la bona fe contractual.

La sentència del TC considera, que l’acomiadament és nul per lesió del dret a la llibertat d’expressió, recordant que queixar-se entra dins d’aquesta llibertat d’expressió de l’empleat.

L’esmentat Tribunal argumenta, que tota persona té el poder jurídic d’expressar els seus pensaments, idees i opinions “lliurement”, sempre que es faci de forma respectuosa amb els límits constitucionalment imposats a l’exercici del dret.

Una gran novetat que introdueix la sentència, és que també s’empara als treballadors que formulin les seves reivindicacions fora de l’organització. És a dir, “no existeix una obligació de lleialtat que obligui la plantilla a queixar-se només a l’empresari, sinó que pot fer-ho en un altre entorn”.

Doncs podem dir que, hi ha barra lliure per poder criticar a l’empresa? Evidentment que no. Ni de bon tros. En aquests litigis entren en conflicte dos principis jurídicament protegits: el dret de l’empleat a expressar-se i els deures de bona fe i lleialtat entre l’empresari i la plantilla laboral. O sigui, llibertat d’expressió contra lleialtat a l’empresa. Però quin dels dos preval? Dependrà de les circumstàncies de cada cas segons valoracions que facin els jutges.

Però hi ha una realitat que no pot obviar-se, en l’entorn del treball, es fa difícil parlar d’un autèntic dret a opinar, en la mesura que molts empleats tenen por a possibles represàlies o a ser qualificats d’empleats conflictius.

No podem oblidar tampoc, que en les empreses existeix un alt grau de “corporativisme” i “no agrada” que es critiqui la seva gestió, especialment si es denuncien incompliments laborals (com no pagar hores extres, que poden comportar elevades sancions de la Inspecció de Treball).

Per tant, en un principi, qualsevol treballador pot perfectament exposar les seves queixes dins de la companyia, perquè mai podrà ser sancionat per exercir els seus drets. El deure de lleialtat no impedeix que l’empleat pugui realitzar crítiques respecte a la gestió de l’organització. La formalització d’un contracte laboral no implica, de cap manera, la privació per part del treballador, dels drets que la Constitució el reconeix com a ciutat; , així com la llibertat d’empresa (art.38 CE), no legitima que els empleats hagin de suportar limitacions injustificades dels seus drets fonamentals i llibertats públiques. Qüestió distinta és confondre la llibertat d’opinió “amb el dret a l’insult, calúmnia, injúria o a utilització d’expressions vexatòries (D. Tobia). Per tant, el treballador pot censurar a la seva organització, sempre que el seu ànim no sigui injuriós ni empri insults. Tampoc el nostre ordenament protegeix als empleats, que pretenguin deliberadament fer danys amb l’empresa en les seves reivindicacions.

L’Alt Tribunal Igualment afirma, que la conducta del recurrent es va desenvolupar en tot moment, dins dels marges que delimiten el legítim exercici del seu dret fonamental a la llibertat d’expressió, reconegut en l’art. 20.1 a) de la CE, tant pel que fa als límits genèrics com als específics derivats del vincle laboral. Les manifestacions del treballador es van referir únicament a qüestions relatives al desenvolupament de la seva relació laboral (específicament als problemes que tenia pel desenvolupament de les seves funcions d’infermer)

JOSÉ LUIS SOLANS PUEYO. Doctor en Dret. Professor de l’Escola Universitària de Relacions Laborals de Lleida. Adscrita a la UDL

Deixa una resposta

La vostra adreça de correu electrònic no es publicarà.


Totlleida t'informa que les dades de caràcter personal que ens proporcions omplint el present formulari seran tractades per Eral 10, S.L. (Totlleida) com a responsable d'aquesta web. La finalitat de la recollida i tractament de les dades personals que et sol·licitem és per gestionar els comentaris que realitzes en aquest bloc. Legitimació: Consentiment de l'interessat. • Com a usuari i interessat t'informo que les dades que em facilites estaran ubicats en els servidors de Siteground (proveïdor de hosting de Totlleida) dins de la UE. Veure política de privacitat de Siteground. (Https://www.siteground.es/privacidad.htm). El fet que no introdueixis les dades de caràcter personal que apareixen al formulari com a obligatoris podrà tenir com a conseqüència que no atendre pugui la teva sol·licitud. Podràs exercir els teus drets d'accés, rectificació, limitació i suprimir les dades en totlleida@totlleida.cat así com el dret a presentar una reclamació davant d'una autoritat de control. Pots consultar la informació addicional i detallada sobre Protecció de Dades a la pàgina web: https://totlleida.cat/politica-de-privacitat / , així com consultar la meva política de privacitat.