Després d’un any de malson per la Covid-19 i els ERTO i en un moment especialment delicat i conscients dels riscos econòmics que poden assumir, en el supòsit d’una inspecció laboral o una demanda, les empreses estan obligades a afrontar, una altra mesura: la igualtat salarial entre homes i dones. La lluita per la discriminació per raó de sexe en el treball i específicament, contra la discriminació salarial, han centrat històricament bona part dels esforços del legislador europeu en matèria social. Per aquest motiu, la bretxa salarial per raó de sexe, és encara una realitat persistent en la UE i Espanya no és excepció. Al respecte i des del passat 14 d’abril, totes les corporacions i empreses, sense cap excepció i qualsevol que sigui la seva plantilla, hauran de confeccionar un registre retributiu, de conformitat amb l’art. 28 de l’Estatut dels Treballadors i del Reial decret 902/2020.
Intentarem clarificar i resumir els grans apartats de la normativa:
1. Definició de Registre Salarial: És una eina fonamental, amb la qual s’intenta garantir la transparència de la política salarial, tractant d’aflorar desigualtats en el món laboral i amb un l’objectiu primordial: la igualtat retributiva i reduir les discriminacions directes o indirectes, davant de treballs d’igual valor entre treballadors i treballadores. Tots sabem, que les desigualtats laborals en matèria de gènere, suposen unes vulneracions clares de drets de les dones. Però que s’entén per discriminació directa? Alguns tribunals laborals consideren que existeixen algunes decisions de política salarial, com per exemple, la configuració d’alguns complements que, sent aparentment neutres, perjudiquen les dones. Al respecte un Jutjat de Barcelona va declarar que les treballadores sanitàries, amb jornada reduïda per cura de fills, eren discriminades per cobrar guàrdies a un preu inferior que els seus companys o, en un altre cas, les dones també sortien mal parades, en la paga d’objectius anuals, pel fet d’haver-se acollit a una baixa per maternitat. S’ha de subratllar que no estan en el focus de protecció de la norma, els suplements salarials vinculats a les condicions personals dels treballadors, com el plus d’antiguitat…
2.Quina plantilla han de tenir les empreses per fer obligatori el registre? Correspon a totes les companyies, al marge de la seva dimensió. Afecta a les empreses que tenen almenys un treballador (encara que en aquest cas no té massa sentit la norma). El decret, és més exigent amb aquelles corporacions que comptin almenys amb 50 treballadors en plantilla, que han d’incloure en el seu Pla d’Igualtat, una auditoria salarial per comprovar, si el seu sistema salarial compleix el principi “dels mateix sou per treball d’igual valor”. Per igual valor s’ha d’entendre, quan tots dos tenen el mateix lloc de treball, la mateixa responsabilitat i una formació similar. Obliga la norma a les administracions públiques? Afecta també al seu personal laboral, respectant en tot cas, les peculiaritats de la seva legislació específica. És obligatori que les empreses incloguin als alts càrrecs i directius, sempre que les seves relacions laborals estiguin regulades per l’Estatut dels Treballadors. S’exclouen els treballadors, que tinguin una relació especial d’Alta Direcció, ja que disposen de normativa pròpia.
3. Les empreses han de negociar el registre retributiu amb els representants sindicals? La llei només preveu una consulta deu dies abans de l’elaboració de l’esmentat registre o quan es produeixi una modificació rellevant. Per altre costat, quan es demani l’accés al registre per part d’un treballador, per inexistència de representació legal, la informació a facilitar es limitarà a les diferències percentuals que puguin existir en les retribucions mitjanes d’homes i dones. Però no és possible, en cap cas, que un empleat tingui dret a conèixer el sou del seu company ni a conèixer les dades individuals per treballador. S’intenta en la manera del possible, mantenir l’anonimat de les dades dels empleats. És previsible en un futur, conflictes entre dos drets fonamentals (dret a la intimitat del treballador, les dades del qual estan en el registre, enfront del dret a la no discriminació dels empleats de l’empresa. S’haurà d’estar atent a la normativa de Protecció de dades. En tot cas, les empreses estan obligades a donat tota mena d’informació als sindicats i accés al contingut integral del registre. Però aquests tenen l’obligació de guardar confidencialitat de les dades.
4. Ús de la informació del registre. Aquesta informació retributiva que tinguin els treballadors, els pot servir per interposar accions administratives o judicials.
5.Els treballadors a temps parcial, tindran els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complet.
Si bé és cert que la normativa és exigent i ha començat a caminar en un moment complicat per les empreses, és també, una possibilitat de millorar la seva reputació corporativa i el seu posicionament. La llei també ens dona l’oportunitat de no deixar, una altra vegada més la igualtat a un costat ( Antoñanzas)
José Luis Solans Pueyo. Doctor en Dret . professor de l’Escola Universitària de Relacions Laborals de Lleida. Adscrita a la UdL.