La Covid-19 ens està canviant les relacions personals i humanes, però també té una incidència molt significativa en les relacions laborals. La crisi sanitària deslligada per la pandèmia, ha posat el teletreball en el centre del debat.
De ser una alternativa residual en aquest país , s’ha transformat un tema de màxima actualitat, en el què tant els treballadors com els empresaris poden sortir guanyant , en mobilitat , productivitat, diàleg i flexibilitat. Una eina que va irrompre en les empreses , de forma sobtada , a partir del mes de Març i i s’ha generalitzat de tal forma que, el Govern Central s’ha vist obligat a establir una nova regulació, que ha quedat plasmada en el Decret Llei 28/2020, entrant en vigor el passat 13 d’Octubre. Una norma que pretén regular el treball a distància d’una manera moderna , actual, transversal i integral .Una llei, en la qual queda molt clar , que els 3 elements bàsics que delimiten el teletreball són: a)sempre s’ha de referir a una activitat professional remunerada; b) la descentralització del lloc de treball i c) s’han d’utilitzar de forma exclusiva mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.
En totes les enquestes que es van realitzant, els ciutadans, en la immensa majoria , estan a favor que el teletreball o el treball a distància, substitueixi el treball presencial; encara que s’ha de comprovar amb el temps ,si aquesta nova modalitat suposarà un benefici per els treballadors o bé portarà més precarietat laboral (JJuan).
Aquesta nova llei pactada entre sindicats i empresaris ,ha introduït grans innovacions. Fins ara en Espanya, únicament es preveia aquesta figura laboral en l’Estatut dels Treballadors (ET) ,de manera molt simple. Intentaré desglossar aquells aspectes més importants de la nova llei:
1.- LLOC DE TREBALL. En primer lloc s’ha de dir que aquesta nova normativa s’aplicarà al treball a distància que es desenvolupi amb caràcter regular. S’entendrà com regular, aquell teletreball, que es presti un mínim del 30% de la jornada en un període de referència de tres mesos i és desenvoluparà en el domicili del treballador o en un altre lloc elegit per aquest. L’important és que el treball a distància no sigui en centre de treball ni lloc determinat per l’empresari.
2.-RESTRICCIONS. En els casos de menors, contractes en pràctiques i contractes de formació i aprenentatge , el 50% de la jornada ha de ser presencial.
3.- VOLUNTARIETAT I ACORD INDIVIDUAL. El treball a distància regular serà voluntari entre el treballador i empresari. Aquest, no podrà imposar als empleats, la seva conversió a treballadors a distància, amb motiu, per exemple, del tancament de l’empresa o del centre de treball en el que prestava el servei i a l’empara d’una modificació substancial de les condicions de treball. D’aquesta forma, davant de la negativa d’un empleat a aquest canvi, l’ocupador haurà , de forma necessària d’oferir-li altres alternatives ( el trasllat del centre de treball o el lloguer d’espais de” coworking” ,a fi de respectar el dret del treballador a mantenir la seva prestació de serveis presencials . Si que és cert , que les peticions de teletreball plantejades pels empleats ,no són de cap manera vinculants, havent de comptar sempre amb l’autorització de l’empresari, perquè siguin efectives, però també es veritat ,que existeixen en l’actualitat molts recursos a disposició dels empleats. Per tant la voluntat de ocupador està limitada .Ens referim concretament a l’exercici al dret a la adaptació (38 ET), de reducció de jornada per cura de fill o familiars( art.37,6 ET) o del “ Plan Mecuida” ( C.Torres) . Dit tot això i ressaltant que el teletreball, és un dret reforçat dels treballadors, no podem oblidar que aquests , tenen unes obligacions, com el deure de bona fe i obediència a l’empresari (art.5 ET), complir amb les obligacions concretes del lloc de treball o respectar el principi de “ solve et repete” (“ primer compleix i desprès reclama”) .Tot això ens porta a la conclusió que els treballadors tampoc hauran d’imposar o pressionar als empresaris, per aconseguir la seva voluntat, sota pena d’enfrontar-se a possibles acomiadaments disciplinaris per transgressió de la bona fe contractual (Simmons).
Al respecte fa uns dies, hem tingut coneixement d’una sentència del Jutjat Social nº 4 de Madrid, el la qual es justifica l’acomiadament d’una empleada , que en represàlia contra l’empresari, per no concedir-li el permís del teletreball que havia demanat, va disminuir el seu rendiment i productivitat. La sentència reconeix , l’incompliment contractual greu per transgressió de la bona fe i disminució voluntària en el seu rendiment de la treballadora , a l’empara de l’article 54,2,d) i e) de l’Estatut dels Treballadors.
Per altra part l’acord sempre serà per escrit i individual entre les dues parts.
Jose Luis Solans Pueyo. Doctor en Dret. Professor de l’Escola de Relacions Laborals de Lleida. Adscrita a la UDL