Pot una empresa prohibir les propines als treballadors?

OPINIÓ. José Luis Solans Pueyo. Doctor en Dret. Professor de l’Escola Universitària de Relacions Laborals. Adscrita a la UDL

El salari, segons l’article 26 de l’Estatut dels Treballadors, és la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, per la prestació dels serveis laborals, per compte aliena, tant si retribueixen el treball efectiu, qualsevol que sigui la forma de remuneració. Per tant és una retribució pel treball realitzat per l’empleat. L’obligació del pagament del salari recau sempre sobre l’empresari.

La propina, és el resultat del pagament que el treballador rep de part dels clients del seu empresari(persones alienes a l’empresa i a la relació laboral i depenen d’un tercer), de forma lliure, voluntària i espontània, com un agraïment pels serveis prestats pel treballador. Per tant, els ingressos que per concepte de propines reben els empleats dels establiments, no constitueixen salari ni es pot parlar de retribució del servei prestat pel treballador. L’empresa quan es mantingui al marge de la propina i el seu repartiment, s’entendarà com una donació entre persona treballadora i client, sense consideració de salari i per tant, no existirà cap obligació de cotitzar per ella.

És fonamental descriure els dos conceptes anteriors (salari i propines), per comprendre l’arrel del problema i les seves interconnexions mútues.
Sorgeixen moltes dubtes al respecte, una seria si l’empresari gestiona, reparteix i controla d’alguna manera les propines, formarien part del salari? S’han d’incloure en la nòmina? En aquest cas, si l’ocupador gestiona o controla les propines, aquestes s’hauran d’incloure en la nòmina sota el concepte de propina i passarien a formar part del salari. Si la propina es configura com un concepte més en nòmina o, sota aquesta, es compensa qualsevol altre concepte, passarà a considerar-se com un ingrés provinent de l’empresari, la quan cosa implicarà la seva condició de salari i per tant, el deure de cotitzar per les quantitats lliurades.

Pot una empresa impedir als seus treballadors acceptar gratificacions dels clients?
Fa tres anys, l ‘empresa Serunión, que gestiona 5 establiments de restauració, després d’examinar els resultats d’una auditoria interna, va comprovar l’existència de certes irregularitats en la gestió dels diners en efectiu i decideix unilateralment prohibir les propines. A partir d’aquí en els tiquets de caixa apareixia la frase “no s’admeten propines” i un cartell que indicava “la nostra millor recompensa és que vostè torni a visitar-nos, per això noi acceptem propines”. S’ha d’indicar que el personal fixe obtenia una mitjana anual de 90 a 100 euros per aquesta via. En una innovadora sentència del Tribunal Superior de Justícia d’Astúries (TSJA), estableix que la propina no té caràcter salarial ni s’integra en cap de les matèries contemplades en l’ET, i per això no es requereix cap acord amb els treballadors per part de l’empresari ; tampoc, afegeix el Tribunal, pot ser considerada condició de treball més beneficiosa ni és un costum laboral, perquè no depèn de l’empresari, sinó de la lliure voluntat del client. El Tribunal Suprem (TS), estimant el recurs de CC.OO i la fiscalia, anul·la la sentència del TSJA i declara la nul·litat de la decisió adoptada per l’empresa i el dret de les persones afectades pel conflicte col·lectiu, a continuar rebent propines per part de la clientela, sense excloure als treballadors que estan laboralment vinculats a l’empresa amb contractes temporals, perquè fins ara, les propines es repartien només entre els treballadors fixos (segons normes UE i ET art.15.6) La sentència del TS puntualitza que “ l’eliminació d’aquestes percepcions per part de l’empresa, constitueix un canvi rellevant, no tant per la seva dimensió econòmica (sempre incerta) sinó en aspectes relatius al clima del treball i a l’existència d’estímuls o recompenses honorífiques.

En tot cas, continua el Suprem, que “ l’empresa pot acordar vàlidament la prohibició a mesura que la plantilla sigui gratificada per la clientela, perquè aquesta potestat deriva del seu poder d’organització i direcció (art.1.1 i 20.1 (ET), però hauria de seguir el “ procediment fixat en l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors (modificació substancial de les condicions de treball), o sigui hauria de negociar amb els treballadors. El TS entén que, encara que les propines no estan literalment tipificades com a condicions de treball en l’esmentat Estatut dels Treballadors, “ la llista de condicions de treball contemplades per l’art. 41 és merament exemplificativa, de forma que aspectes del contracte de treball diversos del salari poden integrar-se en aquest concepte”

José Luis Solans Pueyo. Doctor en Dret. Professor de l’Escola Universitària de Relacions Laborals. Adscrita a la UDL

Deixa una resposta

La vostra adreça de correu electrònic no es publicarà.


Totlleida t'informa que les dades de caràcter personal que ens proporcions omplint el present formulari seran tractades per Eral 10, S.L. (Totlleida) com a responsable d'aquesta web. La finalitat de la recollida i tractament de les dades personals que et sol·licitem és per gestionar els comentaris que realitzes en aquest bloc. Legitimació: Consentiment de l'interessat. • Com a usuari i interessat t'informo que les dades que em facilites estaran ubicats en els servidors de Siteground (proveïdor de hosting de Totlleida) dins de la UE. Veure política de privacitat de Siteground. (Https://www.siteground.es/privacidad.htm). El fet que no introdueixis les dades de caràcter personal que apareixen al formulari com a obligatoris podrà tenir com a conseqüència que no atendre pugui la teva sol·licitud. Podràs exercir els teus drets d'accés, rectificació, limitació i suprimir les dades en totlleida@totlleida.cat así com el dret a presentar una reclamació davant d'una autoritat de control. Pots consultar la informació addicional i detallada sobre Protecció de Dades a la pàgina web: https://totlleida.cat/politica-de-privacitat / , així com consultar la meva política de privacitat.